Os desafios da gestão de pessoas no serviço público brasileiro: uma perspectiva sindical (RED)
Os desafios da gestão de pessoas no serviço público brasileiro:
uma perspectiva sindical
Clemente Ganz Lúcio[1]
Participei como palestrante do ENGP 2026 (Encontro Nacional de Gestão de Pessoas), promovido pelo MGI – Ministério de Gestão e Inovação, no dia 16 de junho pp. A pergunta orientadora do painel que participei foi: que gestão de pessoas o serviço público brasileiro precisa construir para sustentar um Estado mais capaz, inclusivo, inovador, democrático e orientado à entrega de melhores políticas públicas?
Para responder a essa pergunta, considero necessário formular uma questão anterior: gestão de pessoas para qual Estado?
A resposta a essa pergunta é decisiva, porque a gestão de pessoas não é uma política isolada ou descolada dessa resposta. Ela está diretamente vinculada ao papel que atribuímos ao Estado na promoção do desenvolvimento, da democracia, da justiça social e do bem-estar da população.
Da perspectiva das entidades sindicais de trabalhadores, defendemos um Estado social, democrático e desenvolvimentista. Um Estado capaz de promover o desenvolvimento econômico sustentável, ampliar a produtividade da economia por meio da ciência, da tecnologia, da inovação, da educação e da qualificação profissional, do investimento em infraestrutura econômica e social. Um Estado que fortaleça as capacidades produtivas nacionais, estimule a agregação de valor em toda a diversidade dos setores econômicos e seja capaz de fazer essas capacidades, competências e oportunidades aterrissarem nos territórios, alcançando as comunidades, as cidades e a vida concreta das pessoas.
O desenvolvimento que defendemos não se resume ao crescimento econômico. O objetivo é transformar ganhos de produtividade em prosperidade compartilhada. Significa utilizar os avanços tecnológicos, o aumento da eficiência produtiva e a geração de riqueza como processos que estão orientados para criar empregos de qualidade, ampliar direitos, reduzir desigualdades e fortalecer as políticas públicas que sustentam a infraestrutura social necessária para o bem-viver coletivo.
Isso significa articular, coordenar, induzir e promover processos de transformação estrutural socio-econômico-ambiental. Para isso, precisamos um Estado que se transforma para promover transformações.
Para cumprir essa missão, o Estado precisa desenvolver capacidades institucionais, técnicas, operacionais e relacionais. Precisa ser capaz de planejar, coordenar, regular, induzir investimentos, articular atores sociais e econômicos, promover pactos e implementar políticas públicas complexas em um contexto marcado por profundas transformações tecnológicas, ambientais, demográficas e geopolíticas.
E aqui chegamos ao ponto central deste debate: quem produz essa capacidade estatal? São as pessoas.
São os trabalhadores do setor público que transformam objetivos estratégicos em políticas públicas, leis em direitos, recursos públicos em serviços prestados à população. São eles que acumulam conhecimento institucional, preservam a memória administrativa do Estado, constroem soluções para problemas complexos e garantem a continuidade das políticas públicas.
Por isso, a gestão de pessoas não pode ser vista como uma atividade meramente administrativa. Ela deve ser compreendida como uma política estratégica de construção de capacidades do Estado para criar, promover, difundir, implementar e ousar.
A qualidade do Estado depende diretamente da qualidade das condições de trabalho, das carreiras, dos processos de formação, dos ambientes organizacionais e das relações de trabalho existentes em suas instituições.
Nesse contexto, destaco alguns desafios centrais.
O primeiro deles é o planejamento estratégico da força de trabalho.
Durante muitos anos o Estado brasileiro perdeu capacidade de planejamento decorrente de políticas deliberadas nesse sentido. Uma tragédia, pois em diversas áreas observamos envelhecimento dos quadros, insuficiência de concursos públicos, perda de competências estratégicas e dificuldades de reposição de equipes. Destaco que a atual gestão do MGI vem atuando de forma decisiva e criativa para enfrentar e superar estes e tantos outros desafios.
Ao mesmo tempo, as transformações em curso exigem novas capacidades. A digitalização dos serviços públicos, a inteligência artificial, a transição ecológica, as mudanças demográficas, os desafios da saúde pública, da educação, da segurança, dos cuidados e da proteção social demandam profissionais qualificados e instituições capazes de aprender continuamente e, simultaneamente, ser capaz de ousar e inovar.
Por isso, a gestão de pessoas deve estar integrada a uma estratégia nacional de desenvolvimento das capacidades do Estado. Precisamos saber quais competências serão necessárias para o Brasil nas próximas décadas, como desenvolvê-las e como distribuí-las de forma equilibrada pelo território nacional. Mais uma vez, é alvissareiro observar as políticas e programas que o governo federal vem empreendendo nessa perspectiva, que precisam ser continuadas, ampliadas para ganhar maior escala, inclusive para estados e municípios.
O segundo desafio é a valorização do trabalho no serviço público.
Não existe serviço público de qualidade sem servidores valorizados. Valorização envolve remuneração adequada, carreiras estruturadas, oportunidades de desenvolvimento profissional, reconhecimento institucional e boas condições de trabalho. Mas envolve também reconhecer que os servidores não são apenas executores de tarefas. São profissionais que produzem conhecimento, inovação e inteligência pública. Por isso, uma administração pública moderna precisa criar ambientes que estimulem a aprendizagem permanente, a cooperação, a criatividade e a capacidade de resolver problemas.
O terceiro desafio é fortalecer a democracia nas relações de trabalho.
Não há gestão moderna sem diálogo. A experiência recente da reconstrução da Mesa Nacional de Negociação Permanente demonstra que o diálogo social produz resultados superiores aos obtidos por decisões unilaterais.
Destaco especialmente o processo de construção do Projeto de Lei que regulamenta a Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho. Trata-se de uma reivindicação histórica dos servidores públicos brasileiros, incorporada à Pauta da Classe Trabalhadora e assumida como prioridade desde o processo de transição do governo do Presidente Lula. O Grupo de Trabalho constituído para elaborar a proposta demonstrou que governo e representantes dos trabalhadores podem construir soluções compartilhadas quando existe disposição para o diálogo.
Agora o desafio está no Congresso Nacional. As Centrais Sindicais e as entidades representativas dos servidores já atuam junto à Câmara dos Deputados para garantir a aprovação desse marco regulatório fundamental para a democratização das relações de trabalho no setor público.
Outro aspecto fundamental é a saúde e a segurança no trabalho.
As transformações contemporâneas ampliaram a incidência de adoecimentos físicos e mentais relacionados ao trabalho. O crescimento dos casos de ansiedade, depressão, estresse, esgotamento profissional e outras formas de sofrimento psíquico exige respostas institucionais consistentes.
Por isso, são extremamente importantes iniciativas como o Programa de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, a criação das Comissões Internas de Saúde e Segurança no Serviço Público e o fortalecimento das políticas de promoção da saúde dos servidores. Ambientes saudáveis não são apenas uma exigência ética. São condição para o bom funcionamento das instituições públicas e para a qualidade dos serviços prestados à sociedade.
Também precisamos refletir sobre a relação entre as pessoas e a tecnologia.
Vivemos uma revolução tecnológica sem precedentes. A inteligência artificial, a automação, a análise massiva de dados e as novas tecnologias digitais transformarão profundamente a forma de trabalhar, produzir conhecimento e organizar os serviços públicos. Mas é fundamental afirmar que o futuro do Estado não será construído pela substituição das pessoas pela tecnologia. A verdadeira transformação ocorrerá pela combinação inteligente entre capacidades humanas e capacidades tecnológicas.
A tecnologia amplia possibilidades. As pessoas definem propósitos, exercem julgamento, constroem relações de confiança, interpretam contextos complexos e dão sentido público às decisões.
Por isso, a transformação digital precisa ser orientada por uma visão humanista, democrática e inclusiva. Deve ampliar a capacidade de ação do Estado e melhorar a vida das pessoas, e não apenas reduzir custos ou automatizar procedimentos.
Outro tema incontornável é a diversidade.
O Estado brasileiro deve refletir a diversidade da sociedade brasileira. Isso significa promover igualdade de oportunidades, enfrentar discriminações estruturais e construir ambientes institucionais inclusivos, capazes de acolher e valorizar as diferenças de gênero, raça, geração, território e condição social.
A diversidade não é apenas um valor democrático. Ela também amplia a capacidade institucional do Estado de compreender e responder à complexidade da sociedade brasileira.
As transformações que o Estado brasileiro precisa realizar serão profundas. Nenhuma delas será sustentável se construída contra os servidores. As experiências internacionais mostram que mudanças duradouras dependem de participação, confiança e corresponsabilidade.
As entidades sindicais não são obstáculos à inovação nem à modernização. Ao contrário. Elas podem ser parceiras estratégicas na construção das soluções necessárias para fortalecer o Estado e ampliar sua capacidade de responder aos desafios contemporâneos.
Há ainda um desafio estrutural que precisa integrar a agenda de modernização da gestão de pessoas no Estado brasileiro. Precisamos construir um sistema permanente de desenvolvimento das capacidades estatais. Isso exige que a gestão de pessoas seja orientada por mecanismos contínuos de avaliação institucional e de desenvolvimento profissional. A avaliação deve deixar de ser vista como instrumento de controle individual para se tornar um instrumento de aprendizagem organizacional, identificação de necessidades e orientação dos investimentos em formação, qualificação e aperfeiçoamento profissional.
O Estado do século XXI precisará aprender continuamente. As transformações tecnológicas, ambientais, demográficas e sociais ocorrerão em velocidade crescente. Por isso, a formação profissional deve ser concebida como um processo permanente de atualização de capacidades e competências, articulando escolas de governo, universidades, centros de pesquisa e instituições públicas.
Também será necessário avançar na racionalização das estruturas de carreiras e remuneração. O Estado brasileiro acumulou, ao longo das décadas, uma grande fragmentação de carreiras, cargos e tabelas salariais. A simplificação e melhor organização dessas estruturas pode contribuir para maior transparência, mobilidade, integração institucional e eficiência na gestão de pessoas, preservando as especificidades necessárias de determinadas funções estratégicas.
Ao mesmo tempo, a valorização profissional precisa reconhecer as características próprias das diferentes atividades exercidas no setor público. As políticas de desenvolvimento, progressão e reconhecimento devem considerar as especificidades dos diversos campos de atuação estatal, respeitando competências técnicas, responsabilidades institucionais e condições particulares de trabalho.
Outro tema fundamental é o fortalecimento da governança das empresas públicas / estatais. A profissionalização da gestão, a definição transparente de objetivos e metas públicas, a prestação de contas à sociedade e a adoção de mecanismos modernos de governança são elementos indispensáveis para ampliar a capacidade de entrega dessas organizações.
Mas é importante ressaltar que profissionalização da gestão não significa subordinação à lógica do mercado. Empresas públicas e instituições estatais existem para cumprir missões sob a ótica do interesse público. Sua eficiência deve ser medida pela capacidade de gerar valor público, promover desenvolvimento econômico e socioambiental, ampliar direitos e atender às necessidades da população.
Assim sendo, que gestão de pessoas o serviço público brasileiro precisa construir?
Precisamos construir uma gestão de pessoas orientada pela missão de fortalecer um Estado social, democrático e desenvolvimentista. Uma gestão que desenvolva capacidades estatais, valorize o trabalho público, promova ambientes saudáveis, incorpore tecnologias de forma humanizada, respeite a diversidade e fortaleça o diálogo social.
Porque, em última instância, gestão de pessoas não é apenas sobre administrar servidores. É sobre construir as capacidades humanas, institucionais e democráticas necessárias para que o Estado brasileiro seja capaz de promover desenvolvimento, reduzir desigualdades, ampliar direitos e melhorar a vida da população.
O desafio não é construir um Estado menor ou maior. O desafio é construir um Estado mais capaz. E atuação do Estado depende fundamentalmente da capacidade das pessoas que nele trabalham. Por isso, investir em gestão de pessoas que trabalham no setor publico é investir na promoção de quem, em nome do Estado, cria condições para alavancar o desenvolvimento do país. O futuro da gestão de pessoas é, portanto, parte inseparável do futuro do próprio Estado brasileiro.
[1] Sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do CDESS – Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, Enviado Especial para COP-30 sobre Trabalho, Coordenador do Grupo de Facilitação do Pacto Nacional pelo Combate às Desigualdades, membro do Comitê Diretivo do Observatório do Trabalho Decente do Conselho Nacional de Justiça, consultor e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020).
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